Материальная составляющая занимает верхнюю строчку мотивационных рейтингов российского рынка труда. Особую остроту звучания она приобретает в условиях кризиса: работодатели стараются сместить акценты на немонетарные факторы, для работников же важен их размер оплаты труда. А вот похвастаться удовлетворенностью от своей зарплаты могут немногие. Но и тут возникает вопрос: какой ценой достигается эта самая удовлетворённость.
Мотивация сотрудников: денег много не бывает?
Самым главным фактором, мотивирующим сотрудников к эффективному выполнению профессиональных обязанностей, является финансовый. Именно его выделили участники исследования международного рекрутингового агентства «Kelly Services». 64% респондентов посчитали, что уровень оплаты труда и социальный пакет являются самыми важными факторами мотивации. Среди остальных – назывались масштабные и интересные задачи (40%), комфортная атмосфера в компании (36%), возможности карьерного роста (33%), официальное оформление и «белая» зарплата (31%), профессионализм коллег (19%), репутация компании, возможность обучения и участие в зарубежных проектах/командировках (по 16%), гибкий график/возможность работы из дома (15%), удобное местоположение офиса (8%), отсутствие переработок (3%).
Важность уровня оплаты труда вполне объяснима, ведь он определяет материальное положение и финансовые возможности отдельно взятого специалиста. А в период экономической нестабильности материальный аспект обрастает новой смысловой нагрузкой: сможет ли он позволить упомянутому специалисту выжить в предлагаемых условиях. Однако следует рассмотреть вопрос более глобально.
По последним данным Росстата, в октябре 2016 года размер среднемесячной начисленной заработной платы работников организаций составил 36200 рублей. Если сравнивать это значение с показателем за соответствующий период прошлого года, то получается, что величина среднемесячной заработной платы увеличилась на 8,2%, а с января по октябрь 2016 года возросла на 7,9%.
Что же происходит с инфляцией? По оценке того же Росстата, в период с 15 по 21 ноября 2016 года индекс потребительских цен составил 0,2%, с начала ноября 2016 года он прибавил на 0,4%, а с начала года – на 4,9%. Стоит также отметить, что реальные располагаемые доходы (то есть доходы за вычетом обязательных платежей, скорректированные на индекс потребительских цен) за год снизились на 5,9%, а в период с января по октябрь 2016 года – на 5,3%.
Данная статистическая подборка говорит нам о том, что на фоне роста цен увеличение среднемесячного размера оплаты труда не особо заметно. Результаты социостатистики добавляют в общую картину «эмоций»: респонденты чаще ощущают повышение расходов нежели улучшение финансового благосостояния. Так, в ходе опроса ФОМ выяснилось, что у 59% россиян семейные расходы за последний год возросли, у 28% — практически не изменились, лишь 9% — отметили заметный спад. Что же касается совокупного дохода семьи, то в 56% случаев он сохранил свои позиции, в 32% — сократился, а в 10% — прибавил в весе.
Здесь как раз кстати будут результаты ещё одного опроса ФОМ. По его данным, сложившаяся экономическая ситуация заставляет 48% россиян думать о том, как они могут сократить своё потребление, на чём могут сэкономить. А вот 44%, напротив, размышляют о дополнительном заработке. Выходит, что для 92% респондентов их заработной платы недостаточно: одни всеми силами хотят уложиться в имеющиеся материальные рамки, другие хотят расширить свои финансовые горизонты.
Сказывается ли кризис на мотивационной значимости и «весе» материальной составляющей? Эксперты по-разному расценивают влияние кризиса. Одни считают, что мотивировать сотрудников только одной зарплатой будет недостаточно, помимо этого должны использоваться дополнительные способы материального/нематериального стимулирования. «В условиях сложной экономической ситуации перед компаниями, помимо очевидной необходимости оптимизации расходов, остро стоит задача мотивации и удержания ключевых сотрудников. Сам факт сохранения рабочего места и заработной платы во время кризиса зачастую недостаточен для мотивации сотрудников к более эффективной работе и сохранения кадрового состава компании. В этом году наша компания как раз провела комплексное исследование мотивационных аспектов в управлении персоналом в кризис. С одной стороны, были опрошены представители HR-отделов российских и международных компаний с целью выявления особенностей инструментов, применяемых в рамках мотивационной политики, возможной смены приоритетов и подходов к данному вопросу, — рассказывает старший менеджер по маркетингу компании «Coleman Services» Олег Калинин. – С другой стороны, проведено анкетирование сотрудников различных сфер и специальностей с целью выявить, какую поддержку от своих работодателей и какова возможная эффективность используемых инструментов. В нашем исследовании приняли участие 43 представителя компаний и 1090 сотрудников различных организаций. Результаты исследования подтверждают то, что значение материальной поддержки/стимулирования сложно переоценить. Так, например, среди материальных поощрений сотрудников компании чаще всего используют премирование за особые достижения (такой ответ дали 57% респондентов). При этом сами сотрудники также отдают предпочтение именно денежным вариантам. Большинство опрошенных специалистов (82%) ожидают от работодателей материальную поддержку и только 18% — нематериальные поощрения. Наиболее действенным видом материального поощрения сотрудники считают премирование за особые достижения (34% ответов)».
Другие полагают, что в кризис сотрудникам важен не только размер оплаты труда, но и их признание/профессиональная самореализация, а также стабильность занимаемой позиции. «Материальная составляющая мотивации важна всегда и, казалось бы, в кризис тем более люди должны быть ориентированы на деньги, но… люди остаются людьми и при всей сложности проживания кризиса и потребности в деньгах, они продолжают нуждаться в признании, добром отношении и возможности реализовывать как свои профессиональные возможности, так и личностные особенности. Конечно, в большей степени это касается профессионалов более высокого уровня, на уровне исполнительских должностей признаваемым нематериальным мотиватором даже в кризис остаётся ощущение стабильности, которое даёт компания, но на результатах труда это отражается не всегда. Выше уровнем – действительно важно и признание профессиональных компетенций, и интерес самого проекта, и возможность «особых условий», особенно это касается наиболее талантливых профессионалов», — уверена коуч, тренер, психотерапевт Алёна Август.
«Значение материальной составляющей измениться не может, причина банальна: все наёмные работники трудятся за деньги. Замечено, что в кризис приобретает большой вес стабильность, кандидаты меньше готовы рисковать, например, в том числе и с переходами от одного работодателя к другому. Наличие стабильно выплачиваемой заработной платы – это уже немаловажный фактор для удержания сотрудника в компании, — рассуждает управляющий директор кадрового агентства «Rational Grain» Ольга Степанова. – С другой стороны, в 2015 – 2016 годах мы наблюдаем как некоторые компании, в частности, в сегменте строительства и девелопмента пытаются «демпинговать», открывая ту или иную вакансию. Так, например, позиция руководителя проекта в докризисное и раннее кризисное время стоила в среднем от 200000 до 350000 рублей. Сейчас работодатели на эту же вакансию пытаются искать кандидатов, предлагая им всего лишь от 120000 до 150000 рублей. Пул задач и функционал при этом не изменился».
Третьи говорят о некоторых колебаниях материальных выплат в зависимости от сферы деятельности специалистов и подчёркивают, что у наиболее успешных сотрудников имеется больше шансов сохранить доход на должном уровне. «Материальная компенсация специалистов и работников начального уровня осталась примерно на прежнем уровне, при этом очень сильно упали заработные платы руководителей высшего звена. Но стоит отметить, что уровень дохода сохранился у сотрудников IT-отрасли и фармацевтики. Помимо этого, сократилось количество компаний, которые могут себе позволить выплатить годовые бонусы, но бонусы, которые сотрудники получают по результатам KPI, в большинстве своём сохранились, — отмечает руководитель группы консультантов рекрутинговой компании «Бигл» Ольга Телегина. – Активно взаимодействуя с работодателями, мы наблюдаем тенденцию, что компании отдают скорее предпочтение одному сильному сотруднику и предлагают ему весомую материальную компенсацию, чем нескольким менее эффективным. Поэтому успешные специалисты, которые могут выполнять несколько разнопрофильных задач и обладают внушительной экспертизой, продолжают быть ценными для работодателей и имеют возможность сохранить свой доход».
Четвёртые склоняются к тому, что экономическая нестабильность косвенно влияет на значимость материальной составляющей. «Значение монетарного стимулирования для сотрудника зависит от кризиса только косвенно: если меняется ситуация с финансами в семье, то меняется и важность монетарного стимулирования. Например, если в семье, где муж и жена работают, муж лишился работы, то ответственность за содержание семьи ложится на жену, следовательно, возрастает значимость уровня дохода жены. Сам по себе экономический кризис как таковой не может стать причиной резкого возрастания важности уровня оплаты труда», — полагает ведущий консультант хэдхантинговой компании «Агентство Контакт» Анна Теплова.
Мотивация сотрудников: чем ещё мотивировать в кризис?
Как бы то ни было, однако для работодателя важно, чтобы сотрудники в ответ на предлагаемые условия труда выполняли свои обязательства и эффективно работали. Здесь нужно учитывать удовлетворённость подчинённых. Если они всем довольны (в том числе и зарплатой), то будут выполнять поставленные перед ними задачи на должном уровне. Если же они будут работать «из-под палки», либо просто потому, что так «надо», то на особо высокие показатели эффективности рассчитывать не стоит.
Раз многие специалисты оплату труда ставят во главу угла, когда говорят о тех моментах, на которые они обращают внимание при трудоустройстве, а также когда размышляют о факторах, влияющих на мотивацию, то важно знать, довольны ли они своей зарплатой. В рамках опроса Исследовательского центра портала «Superjob.ru» установлено, что только 15% сотрудников удовлетворены своим заработком. При это число недовольных за последние 6 лет увеличилось на 1% (с 84% в 2010 году до 85% в 2016 году). Любопытно, что число недовольных зарплатой прибавилось среди юристов (на 7%), бухгалтеров (на 6%), менеджеров по логистике (на 5%), госслужащих (на 4%), менеджеров по продажам (на 3%). Среди тех же, кого устраивает оплата труда, увеличилось количество медицинских работников (на 9%), IT-специалистов (на 7%), региональных представителей (на 5%), рабочих (на 4%).
Итак, как показал опрос Исследовательского центра портала «Superjob.ru», большинству россиян не нравится зарплата. Как же тогда работодателю правильно мотивировать подчинённых на высокие показатели и на каких факторах следует сделать акцент? Основной посыл наших экспертов к руководству компаний сводится к следующему: найти общий язык с сотрудниками, выяснить у них, что для них является дополнительным стимулом к эффективной работе, после этого соответствующим образом замотивировать, если нет возможности увеличить процент материального стимулирования, то предложить различные варианты немонетарной мотивации.
«Прежде всего, стоит отметить возможность обучения – необязательно дорогостоящего внешнего, оно может быть и внутренним. Возможность интересных горизонтальных перемещений: например, аналитик может перейти в отдел закупок или специалист отдела бухгалтерии – в финансовый отдел. Опытному сотруднику можно предложить стать наставником с последующим переводом на руководящую позицию. Также компании могут предложить участие в интересных проектах, которые помогут раскрыть и использовать творческий потенциал сотрудника, — отвечает Ольга Телегина. — Помимо этого, сильным мотивирующим фактором является прозрачная и развитая корпоративная культура с разного рода акциями, вовремя полученная позитивная обратная связь и другие нематериальные поощрения».
«Если работника не удовлетворяет уровень зарплаты, то варианты решения данного вопроса могут быть абсолютно разными. Когда мы говорим о том, что у человека имеются обязательства (к примеру, ипотечный кредит), то, к сожалению, его не простимулирует ни вовлечённость в процессы, ни обучение, ни отличный начальник или удобный график работы. Здесь всё ясно, чистая математика. В итоге график платежей человека определяет его лояльность или нелояльность к работодателю. Однако если сотрудник не имеет таких резких ограничений и понимает, что уровень дохода мог бы быть выше, а он не меняет место, потому что его удерживают в компании именно мотивы, не связанные в чистом виде с заработной платой. Например, был случай, когда отличный кандидат, которого наш консультант пытался переманить, отказался от более оплачиваемой работы и перспектив, сказав, что для него тот коллектив, в котором он работает, это большая часть мотивации, превышающая материальную, — приводит пример Ольга Степанова. – Также вовлечённые сотрудники мотивируются миссией компании, адекватным, креативным руководством, корпоративной культурой компании, дружественной рабочей атмосферой и прочим. И, наверно, здесь будет ключевым словом – вовлечённость. Сотрудник должен быть сопричастен к успехам компании. Нематериальная мотивация, на мой взгляд, воспринимается наиболее правильно и адекватно сотрудниками при их большей вовлечённости».
«Если сотрудника не устраивает уровень заработной платы, значит, его на этом месте работы удерживает не заработная плата, как бы очевидно это ни звучало. Каждый сотрудник – в первую очередь личность, которая обладает уникальным сочетанием мотивов и их иерархией. Руководителям я бы рекомендовала прислушаться к своим сотрудникам, ведь только они могут дать ответ, что их удерживает и побуждает работать именно у вас/в данной компании: харизматичный лидер, команда профессионалов, местоположение и удобство офиса или что-то иное. Если вы достаточно хорошо наладили внутрикорпоративные коммуникации, чтобы получить этот ответ, то вы на верном пути», — убеждена Анна Теплова.
«В тех случаях, когда нет возможности только материально удерживать персонал, работодатели обращаются к другим методам. По данным нашего исследования, 46% работодателей оказывают поддержку своим сотрудникам, применяя сочетание материальных и нематериальных видов поощрения. Обучение и тренинги являются основным инструментом нематериальной поддержки (так ответил 21% респондентов). Среди нематериальных видов поощрения наиболее действенным, по мнению сотрудников, считается обучение (его назвали 37% опрошенных)», — сообщает Олег Калинин.
«У каждого из нас – свой волшебный ключик. Кому-то важно дать больше свободы в принятии решений, возможности рисковать и подчёркивать это. Кому-то, напротив, дать понимание безопасности его положения и стабильности будущего», — оценивает Алёна Август.
Материальная мотивация: деньги для человека, а не человек для денег?
Наши эксперты справедливо заметили, что не всегда неудовлетворённость зарплатой означает, что сотруднику не нравится работать в данной организации. К этой цепочке можно добавить ещё одно смысловое звено: не всегда довольство материальной составляющей значит, что специалист удовлетворён выполняемыми обязанностями и условиями труда. Об этом говорят и результаты исследования международного рекрутингового агентства «Kelly Services». По его данным, если россиян полностью устраивает зарплата, то они готовы мириться с рутинностью работы (44%), регулярными переработками (40%), отсутствием карьерного роста (28%), неофициальным трудоустройством (21%), отсутствием социальных гарантий (17%), отрицательным отношением к компании (11%), плохими отношениями в коллективе (8%), плохим отношением руководства и такими же условиями труда (по 6%). Интересно, что для 4% респондентов главное – уровень их дохода, все остальные сложности уже не так важны, а для 19%, напротив, деньги не являются достаточным мотиватором, чтобы они соглашались работать в неприемлемых для себя условиях и обстоятельствах.
Готовность специалистов работать ради зарплаты там, где допускается неофициальное трудоустройство, отсутствие соцгарантий и плохие условия труда, является серьёзным правовым звоночком. Для сотрудника это означает, что он даёт своё согласие на то, что его права могут ущемляться. Сознательный шаг работников в сторону нарушения собственных трудовых прав подтверждает и опрос от Исследовательского центра портала «Superjob.ru». В ходе него выяснилось, что 47% россиян согласны на работу с «серой» зарплатой. Стоит отметить, что с декабря 2015 года число опрошенных, одобряющих такую схему выплаты зарплаты, возросло на 6 процентных пунктов (с 41%). В основном такая позиция россиян объясняется недоверием к пенсионной системе. «До пенсии ещё далеко. За это время много раз всё успеет поменяться в пенсионной системе. Взять хотя бы последние 10 лет. Уже несколько путей реформ пытались провести, но всё не клеится. Не уверен, что мои полные накопления смогут сохраниться», — комментирует инженер-конструктор из Саратова. «Смысл в пенсионных отчислениях в России отсутствует. С этими деньгами будет то же, что и с накоплениями граждан в 90-е годы. Никто этих денег из ныне трудящихся, на мой взгляд, не увидит. Потому лучше получить всё и сразу и в конвертике», — присоединяется начальник филиала из Москвы. «Я в пенсию не верю, «чёрная» зарплата рулит», — добавляет менеджер по продажам из Волжского.
Впрочем, есть и частные мнения. «Сейчас в нашей стране такая ситуация, что любая зарплата пойдёт, лишь бы платили», — с горечью замечает бухгалтер из Камышина. «Соглашусь с удовольствием! Не хочу платить налоги в карман чиновникам», — заявляет инженер из Люберец. «Меньше алиментов платить», — считает главный специалист из Тюмени.
29% отказываются получать зарплату «в конверте». Несогласие связано с правовым аспектом выплат и нарушением социальных гарантий. «Нет социальных гарантий…», — так и говорит главный бухгалтер из Улан-Удэ. «Ну уж нет! Отпускные минимальные, больничный – 3 копейки!», — восклицает специалист из Электростали. «Это грабёж и эксплуатация. Я за достойную пенсию и старость», — настаивает кассир финансового отдела компании из Нижневартовска. «Имею такой опыт, один негатив, — жалуется специалист по сопровождению лизинговых сделок из Москвы. – Только «белая» зарплата и полностью официальное оформление».
24% затруднились ответить. «Это зависит от размера оплаты труда», — поясняет специалист по снабжению из Саянска. «Соглашусь только в том случае, если при этом будет постоянная окладная часть, размер которой будет соответствовать средней по рынку», — выдвигает условие начальник сектора коммерческих и международных проектов из Москвы. «В большинстве случаев это кидалово, по крайней мере, при увольнении», — выражает недовольство водитель погрузчика 7-го разряда из Санкт-Петербурга.
Если ориентироваться на результаты данного опроса, то получается, что практически половина россиян готова работать за «серую» зарплату. Как говорится, спрос рождает предложение. Означает ли это, что под негативным влиянием кризиса число работодателей, выплачивающих зарплату «в конверте», заметно увеличится? «По данным исследования компании «HeadHunter», проведённого в августе 2016 года, 28% россиян получают «серую» зарплату, а ещё 11 – всё жалованье в конверте. При этом 53% работодателей не предлагают абсолютно «чёрные» схемы оплаты труда. «Серую» и «чёрную» зарплату выплачивают часто или почти всегда лишь 38% и 11% респондентов соответственно, — озвучивает результаты опроса Олег Калинин. – Впрочем, соискатели сами готовы получать зарплату в конверте: 65% — при условии, что «серая» зарплата будет в 1,5 раза выше той, которую они уже получают, а 28% — если им предложат место у «работодателя мечты». Можно сказать, что за последние два года около 30% небольших компаний частично или полностью «ушли в тень»».
«Нынешние реалии, в которых находится экономика РФ, не оставляют ни единого шанса для «белой» зарплаты по отношению к так называемой «серой». На белом поле остаются в основном западные компании, работающие на российском рынке. Отчасти это специфика их работы, выработанная годами, заложенная в их внутренний устав. Что касается российских компаний, если за скобки вынести государственные корпорации, то экономическая конъюнктура всё чаще подталкивает средний и малый бизнес к «серым» схемам. Мы стали слышать и о том, что те компании, которые ранее, лет 5 – 7 назад «обелялись», сейчас вынуждены разворачиваться и возвращаться к опыту недалёкого прошлого», — подтверждает Ольга Степанова.
«К сожалению, и логично «серых схем» стало уж точно не меньше, так как сама ситуация вынуждает к этому. Но всё зависит и от уровня компании и её положения на рынке: более значимые компании, особенно в отношении уровня менеджеров, конечно, даже не будут «мараться» с «серыми схемами», это, дескать, всегда ещё и тревожный звонок для профессионалов, которыми не разбрасываются», — подчёркивает Алёна Август.
«Дело не в кризисе: малые предприятия зачастую грешат «серыми» схемами оплаты труда, и если до кризиса кто-то выходил из теневого сектора, то в кризис – уже не решаются, — убеждена юрист «Национальной юридической службы» Нурида Ибрагимова. – Крупные компании больше дорожат своим имиджем, но порой в них ограничивают индексацию заработной платы или выплаты премий, а премии могут составлять до 70% от заработка».
Однако не все ситуации с оплатой труда можно разделить только на «белые», «чёрные» или «серые», когда сотрудник по доброй воле соглашается с предложенными условиями. Помимо них существуют ещё оттенки и тона: это когда специалист, оказавшийся в трудных жизненных обстоятельствах, вынужден принимать условия работодателя, так как другого выхода – нет, либо он сводится к временному безденежью и поиску новой работы. Но и в том, и в другом случае сиюминутная «выгода» и спасение в дальнейшем могут серьёзно «аукнуться»: на первых порах маленькими начислениями по отпускным, больничным и другим социальным выплатам, а в дальнейшем — крохотными пенсиями. А при работе в компаниях с «чёрной» оплатой труда про какие-либо социальные гарантии можно забыть, так как они остаются на усмотрение работодателя.
Если же сотрудник спустя какое-то время захочет отстоять свои ущемлённые права, то сделать это будет весьма непросто. По мнению нашего эксперта, для успеха решения вопроса в рамках правового поля потребуется серьёзная доказательная база.
| Мнение эксперта
Какова практика разрешения правовых споров, связанных с выплатой зарплаты «в конверте»? На чьей стороне чаще всего оказывается решение суда? Насколько проблематично доказать наличие «серых» схем при выплате зарплаты? Нурида Ибрагимова, юрист «Национальной юридической службы»: «Практика разрешения споров о взыскании «серой» заработной платы – отрицательная: работники крайне редко могут доказать фактический размер заработной платы, а суды не могут основывать свои решения на недоказанных фактах (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 14.05.2015 года по делу № 33-2631, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.05.2014 года по делу № 33-6210/2014, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 2.12.2014 года по делу № 33-18576/2014, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.03.2015 года по делу 33-746 и многие другие). |
Мотивация сотрудников в кризис: не хлебом единым жив человек?
Период финансовой нестабильности – не самое подходящее время для длительных судебных тяжб. Дальновидные работодатели не станут усугублять ситуацию и доводить решение вопросов до выяснения отношений в правовом поле, так как заинтересованы в сохранении высокопрофессиональной команды и повышении эффективности выполняемой работы. Различные способы мотивации, используемые в компании, здесь рассматриваются в качестве стимулов, подталкивающих сотрудников к достижению желаемых результатов. Но как понять в каждом конкретном случае за какую ниточку лучше подёргать, чтобы получить необходимый эффект? Так, например, в рамках ежегодной HR-конференции «HR best practices: время симплификации?» работодателям предлагалось обратить внимание на такой вариант оценки ситуации, как изучение вовлечённости сотрудников в рабочие процессы. По мнению экспертов хедхантинговой компании «Агентство Контакт» (организаторов мероприятия), исследование вовлечённости работников компании помогает определить «болевые точки», степень выгорания специалистов и степень их удовлетворённости условиями труда, найти факторы, стимулирующие к высоким производственным показателям. Своевременное выявление проблемных зон способствует корректировке HR-политики компании и выстраиванию эффективного командного взаимодействия. «В кризис все HR сталкиваются с сокращением бюджетов, что неизбежно вызывает необходимость делать политики стимулирования более «точечными», исследования вовлечённости как раз и помогают нам определить эти «точки приложения усилий». Компании, которым мы проводили исследования вовлечённости, вне зависимости от того, с монетарным или немонетарным стимулированием они работали максимально прицельно, смогли получить самое главное – повышение эффективности деятельности, — утверждает Анна Теплова. – На мой взгляд, в условиях кризиса необходимо более тщательно прислушиваться к тому, что говорят сотрудники о своём работодателе, что им нравится, а что они пожелали бы улучшить. Важно обращать внимание на то, какая мотивация у тех, кого работодателю важно удержать, и предлагать им соответствующее стимулирование».
Важность грамотно выстроенной кадровой политики, особенно в условиях кризиса, подчёркивают и другие эксперты рынка труда, также они обращают внимание и на вовлечённость сотрудников в рабочие процессы. «Что может помочь работодателю сохранить эффективные кадры в кризис? Я считаю, что все рецепты довольно просты. Руководство всегда должно помнить о том, что сложные времена пройдут, и последует за ним этап роста и развития. Сохранив своих лучших сотрудников здесь и сейчас, компания имеет возможность быстрее других выйти из кризиса, когда откроется окно возможностей. Руководство должно быть честными с сотрудниками, стоит рассказывать как о планах развития, так и информировать персонал о сложностях, не сгущая красок, конечно. Не стоит превращать офис (особо применимо к малому и среднему бизнесу) в детективное агентство, где сотрудники начинают жить и руководствоваться слухами и сплетнями, — рекомендует Ольга Степанова. – HR-отделу стоит максимально вовлекать сотрудников в рабочий процесс посредством прежде всего найма правильных людей, а далее – знакомя с миссией и ценностями, обучая, управляя талантами в самом широком смысле слова, организуя качественные процессы получения сотрудниками обратной связи».
«Как бы ни было это банально, наиболее привлекательными для кандидатов сейчас являются компании (и работодатели), которые имеют устойчивое положение на рынке даже в текущих экономических условиях. Сотрудник будет максимально вовлечён в рабочий процесс при условии видимых для него перспектив – это может быть профессиональное, карьерное развитие, участие и реализация интересных проектов. Работодателю необходимо вовремя разглядеть потенциал сотрудника и направить его в необходимое русло – это увеличит и его мотивацию, и позитивным образом повлияет на развитие компании», — заверяет Ольга Телегина.
«На мой взгляд, в существующих экономических условиях требуется сохранить текущий уровень материального вознаграждения, либо изменить соцпакет таким образом, чтобы сотрудники ощущали себя защищёнными и уверенными в завтрашнем дне. Более того, крайне желательно использовать также нематериальные способы мотивации: включение в процессы, имеющие влияние на деятельность компании, подробное информирование о состоянии дел в компании, обязательно разного рода похвалы (за реальные успехи) публично от руководства. И самое главное – это вкладываться в обучение и развитие персонала», — советует Олег Калинин.
«На самом деле, есть крайние позиции – и внимание к вовлечённости, и полное ею пренебрежение в позиции «мы работаем за деньги, не играем в работу». И та, и другая имеют право на жизнь. Многое зависит от руководства и принципов организации деятельности в компании», — делает вывод Алёна Август.
Работодателю не стоит пренебрегать вовлечённостью сотрудников в рабочий процесс: чем больше у него будет таких специалистов, которые ощущают важность и значимость выполняемых обязанностей и задач, тем выше окажутся производственные показатели. Таких подчинённых легче всего замотивировать. В целом же мотивация работников не должна упираться только в финансовые рамки, ведь всех денег не заработаешь, а полжизни, проведённые не на той работе, не в том коллективе, не с теми социальными гарантиями и не в «пешей» доступности, оставит неприятный осадочек о том, что рабочее время можно было использовать по-другому.
http://moneyandwork.ru/?p=2453